3 Mitova o upravljanju koji ometaju startupe

„Inženjering je jednostavan. Ljudi su teški.“ Ova dobro poznata izjava Bila Coughrana, partnera u Sequoia Capitalu koji je svoje prve korake napravio u Bell Labsu, a kasnije bio i izvršni direktor u Googleu, prepoznaje da većina osnivača tehnoloških startapa vjeruje da tri faktora mogu učiniti ili razbiti njihov uspeh: tehnologija, prilagođenost tržištu i dovoljno kapitala. No, ova široko prihvaćena pretpostavka ignoriše još jedan ključni izazov. Prema klasičnom istraživanju Harvard Business Schoola i McKinsey & Companyja, 65% novih poduhvata propada zbog problema s ljudima — a posebno s problemima s visokim izvršnim direktorima. Ovo i druga nedavna istraživanja poklapaju se s našim iskustvom: nije nesavršena tehnologija, pogrešno usmjeren proizvod ili nedostatak novca koji uzrokuje većinu neuspjeha među novim poduhvatima; to je nemogućnost dobijanja pravog tima na brodu i učinkovito surađivanje.

U našem radu s više od 10 000 vođa startapa u preko 70 zemalja (koji je predstavljen u našoj knjizi, Trenutak na lomači, iz kojeg je preuzet ovaj članak), pronašli smo nekoliko zajedničkih mitova o upravljanju koji ometaju nove poduhvate. Mnogi poduzetnici pokazuju gađenje, ako ne i prezir prema tipičnoj kulturi velikih tvrtki, koja stereotipno uključuje birokratiju, hijerarhije, nebitne politike i neplodne sastanke. Ovo gađenje posebno je snažno među osnivačima koji se vide kao pobunjenički poremećivači. Ako verujete da je moguće izmisliti proizvod, uslugu ili industriju, lako je proširiti to razmišljanje na izmišljanje načina rada ljudi.

Ali koliko god frustrirajući tradicionalni procesi upravljanja mogli biti, opstali su delimično jer omogućuju izgradnju velikih, uspešnih organizacija pune nepredvidljivih pojedinaca. Iako nismo apologe za staromodno upravljanje, upozoravamo vođe da ne idu previše daleko u drugom smeru. Relativno je lako biti pobunjenički upravitelj u ranim danima startapa, kada nekoliko istomišljenika deli istu strast, ciljeve i energiju. Ali startup može održavati slabo upravljenu, egalitarnu kulturu samo neko vreme, prije nego što će verovatni ishod biti hronična disfunkcija i duboki unutarnji sukobi.

Pogotovo smo primetili tri uobičajena mita koja bi bila divna ako su istinita, ali dokazi pokazuju da mogu dovesti do neskladnih očekivanja i napetih timova.

Mit skaliranja bez hijerarhije
Nije iznenađujuće da pobunjenici mrze hijerarhiju. U velikim organizacijama, vrhovni vođi često gube kontakt s realnostima rada i potrebama korisnika ili kupaca. Donošenje odluka usporava, a mnogi timovi zapinju u petlji prekomernog objašnjavanja svojih doprinosa kako bi skrenuli krivicu ili jednostavno kako bi obavestili viši menadžment.

Postoje i drugi razlozi zašto je hijerarhija izgubila svoj privlačni faktor. Suprotstavlja se egalitarnom idealu da su svi jednaki i implicira da neki ljudi zaslužuju više moći i autonomije od drugih. Prisiljava ljude da preuzmu uža, specijaliziranija uloge, stvarajući nezadovoljstvo među onima koji cene raznolikost u svom radu. Također prisiljava menadžere da stvore sustave izvješćivanja kako bi koordinirali napore tima, ali mnogi zaposlenici te sustave doživljavaju kao birokraciju. I hijerarhija prisiljava menadžere da obavljaju neopipljiv rad koji je teško mjerljiv, u odnosu na kvantificirani i lakše opisani rad poput pisanja koda, zatvaranja prodaje ili vođenja projekata. Iz tih razloga, Phanish Puranam sa INSEAD-a s pravom tvrdi da „hijerarhija ima svoje nezadovoljstvo, jer se čini da krši osnovne ljudske preferencije za egalitarizmom, autonomijom i raznolikošću zadataka. Iz tog razloga, nehijerarhijski oblici organizacije ponekad mogu uživati u popularnosti koja premašuje njihovu izravnu ekonomsku važnost.“

 

Predhodna vest
Sledeća vest

Nema proizvoda u korpi.

X