Kako odlučiti da li dati otkaz saradniku?

Doneti odluku o otpuštanju radnika je teško, pogotovo ako taj neko nije prekršio nikakva pravila i ne radi katastrofalno loše – ali jasno je da ne ispunjava očekivanja. Potrebno je dobro razmisliti. Razmislite o budućnosti firme i kako se taj radnik uklapa u nju. Odlaganje odluke košta!


Dešavanje: Jedan od tvojih saradnika, onaj koji ti direktno odgovara, jednostavno se ne "daje" dovoljno. Prob'o si sve živo da mu pomogneš, al' napretka nema. Sad te muči dilema – da li da mu daš otkaz? Kako da budeš siguran? Treba li brzo reagovati? Koga pitati za savet? I kolika je cena odugovlačenja?

Šta kažu stručnjaci
Odluka o otpuštanju radnika je teška. "To je emotivno zahtevan zadatak". Posebno je problematično kad čovek nije prekršio nikakva pravila, niti radi katastrofalno loše – ali je očigledno da "nije za to". Obično mislimo da će se možda popraviti. "Mnogi menadžeri imaju tendenciju da čekaju i daju im još šansi." Ali odlaganje odluke je greška. "Tvoj cilj je da napraviš sjajan tim koji radi sjajan posao." A za to ti trebaju "produktivni, posvećeni radnici". Ako neko od njih ne ispunjava očekivanja, moraš doneti tešku odluku. Evo kako da za to dobro promislite.


Razmislite o sebi i o njemu
Kako da pređete od "imam neki osećaj" do "siguran sam da moram da ga otpustim"? Iskreno, "ako već razmišljate o otpuštanju nekoga, to je loš znak" . "Stojite na ivici bazena, spremni da skočite." "U stomaku to znaš mnogo pre nego što ti glava shvati." Da bi vam se mozak i intuicija uskladili, preporučuje se da razmislite o sledećim pitanjima o tome kako će se taj pojedinac uklopiti u budući uspeh vaše firme. "Zamislite svoj savršen tim. Da li je ta osoba u njemu?" Ili zamislite scenario u kojem postoji otvoreno radno mesto za posao koji taj radnik trenutno obavlja. "Da li biste tu osobu ponovo zaposlili?" Konačno, "ako bi vam ta osoba rekla da odlazi, koliko biste se borili da je zadržite?"

Razmotrite osnovni uzrok
Takođe je važno razmisliti o "osnovnom uzroku lošeg učinka radnika" . Zapitajte se: "Da li ova osoba u potpunosti razume sve svoje odgovornosti? Da li je dobila dovoljno obuke?" Razmislite i o tome kako možda vi doprinosite problemu. "Pitajte: Nema li dovoljno nadzora ili podrške? Jesu li očekivanja jasna?" Razumevanje razloga za slab učinak vašeg radnika je ključno za određivanje kako ćete pristupiti problemu. Možda niko nije kriv. Možda je radnik dobro radio, ali zbog promena u poslovnim potrebama ili tehnologiji, veštine radnika više nisu potrebne. Ili možda "je posao prerastao osobu," a vaš radnik "nije razvojno spreman" za ono što se od njega traži. S druge strane, "možda ste jednostavno zaposlili pogrešnu osobu". Razumljivo je zašto je to teško prihvatiti – otpuštanje nekoga koga ste zaposlili dovodi u pitanje vašu procenu. "Ali ako je to slučaj, važno je priznati grešku i brzo se pozdraviti."

Potražite savet
Samo razmišljanje je dobar početak, ali često može dovesti do "pristrasnosti potvrde" u kojoj "sve što ta osoba radi posmatrate kroz određeno svetlo". Da biste proverili, preporučuje se da potražite savet od kolega kojima verujete. Budite pažljivi u formulaciji. "Ne želite da počnete da im unosite sumnju u glavu." Predlaže se da kažete nešto poput: "Primećujem da naš tim ne radi dobro u ovoj oblasti. Šta misliš zašto?" "Tražite njihova zapažanja i vidite da li će pomenuti tu osobu. Ako hoće, tražite konkretne primere šta je ta osoba uradila ili nije uradila." Vaš cilj je da dobijete širu sliku situacije. Razmislite i o tome gde se taj radnik nalazi na "skali" učinka, dodaje on. "Ako ta osoba ima osam ciljeva i dobro radi većinu, ali ima dva koja su zabrinjavajuća," onda bi njegova karijera u vašoj firmi možda mogla da se spase, kaže on.

Budite iskreni sa radnikom
Pre nego što donesete odluku, naravno, morate imati nekoliko razgovora sa dotičnim radnikom. "Budite iskreni i puni poštovanja". "Želite da radnik zadrži svoje dostojanstvo." Idealno, sve vreme ste razgovarali o njihovom učinku i oni su svesni vaših briga. Razmislite o ovim razgovorima. Želite da verujete da taj radnik zaista "prepoznaje problem" i da ima "inicijativu i volju" da ga reši. Ako je tako, radnik možda ima budućnost. Ako niste bili transparentni, sada je vreme da budete. Predlaže se da razgovor započnete direktnim pitanjem. "Recite: 'Ne ispunjavate ciljeve koje smo postavili. Šta mislite da je glavni uzrok?'" Nadamo se da ćete se "vi i vaš radnik prilično dobro složiti oko toga" šta je izvor problema . Zaista, odgovor vašeg radnika će biti vrlo jasan. Obratite pažnju "koliko je radnik defanzivan" i da li "krivi druge ljude ili spoljne događaje" za svoje nedostatke. To su korisne informacije.

Konsultujte se sa HR službom
Pametno je i neophodno "uključiti HR prilično rano" u ovaj proces kako biste dobili njihov savet o tome kako da se nosite sa situacijom i šta od dokumentacije vam je potrebno ako odlučite da otpustite osobu. Započnite "neformalnim razgovorom" sa HR-om u kojem ćete razgovarati o "razvoju" i ciljevima osobe. U zavisnosti od toga gde ste u procesu donošenja odluka, "HR može zahtevati da napravite plan poboljšanja performansi (PIP)," tako da imate "dokaz" njihove nemogućnosti da se poprave u slučaju da vas tuže. U idealnom svetu, ne biste morali da brinete o tužbama (a veruje se da je većina HR odeljenja preterano zabrinuta zbog tužbi), ali mnoge firme to zahtevaju, pa se pobrinite da sledite protokol vaše organizacije – ili se založite za njegovu promenu, ako je potrebno. Na primer, dobro razmislite "ako nekoga stavljate na 90-dnevni plan poboljšanja performansi jer je vaš krajnji cilj da se rešite te osobe." "Nema ništa okrutnije," kaže ona. "Najhumanije je da im platite 90 dana, rukujete se i kažete zbogom." "PIP demotiviše" . "To je formalnost koja znači da si na putu ka izlazu, i signalizira radniku da je gotov."

Prikupite više podataka
Većina menadžera želi da se oseća da su učinili sve što mogu pre nego što donesu odluku o otpuštanju radnika. Dakle, ako osećate da je radnik motivisan i da se može podučiti, može biti korisno prikupiti više podataka pre nego što donesete konačnu odluku. Predlaže se implementacija "plana razvoja" – ne treba ga mešati sa PIP-om – fokusiranog na "tri ili četiri oblasti na kojima osoba treba da radi." Plan mora takođe uključivati "kako ćete meriti njihov napredak u tim dimenzijama." Recimo, na primer, da je primarni problem vašeg radnika to što ne sarađuje dobro sa drugim sektorima, iako to njegov posao zahteva. "Morate raditi sa tom osobom kako biste identifikovali aktivnosti koje bi im pomogle da izgrade odnose – kao što su uključivanje u različite projekte, pridruživanje odboru ili odlazak na kafu sa kolegama." Zatim, postavite parametre za svoja očekivanja. "Razmislite o razumnom vremenskom okviru u kojem bi se ta osoba mogla poboljšati. Recite im da ćete se čuti za dve ili tri nedelje da vidite kako stvari stoje." Ponudite svoju pomoć. "Pitajte: 'Koja vam pomoć treba od mene? Mogu li vam pomoći da se upoznate sa nekim? Mogu li vam pomoći da nađete mentora koji je dobar u umrežavanju?'" Vaš cilj je da budete strogi, ali ohrabrujući. "Priznajte da će biti izazovno". "I budite umereno samouvereni da će osoba postići ciljeve."

Kad jednom odlučite, ne odugovlačite!
Kad jednom odlučite da otpustite nekoga, važno je delovati brzo. Odugovlačenje ima svoju cenu. "Vaš kredibilitet je pod znakom pitanja. "Tim vas vidi kako odugovlačite – izgleda kao da nemate hrabrosti da donesete tešku odluku." U međuvremenu, moral opada, a performanse tima pate. Možda ćete morati da objasnite HR-u zašto je potrebna brza akcija (i možda da preskočite PIP). Objasnite "štetno ponašanje radnika i štetu koju nanosi timu, . Cena produžavanja procesa mora biti jasna. Na kraju krajeva, "niko nikada nije rekao: 'Trebalo je da sačekam par godina pre nego što sam otpustio tog tipa'" . Ipak, zapamtite da otpuštanje nekoga može imati ozbiljne posledice po njihov život i karijeru. Pokušajte da to uradite što je humanije moguće.

Principi za pamćenje:
Radi ovo:

Razmislite o budućim potrebama firme i da li radnik ima potrebne veštine.

Pokušajte da razumete zašto neko loše radi – dobićete korisne informacije.

Budite iskreni sa radnikom o svojim brigama.

Ne radi ovo:

Ne oslanjajte se samo na svoja zapažanja; tražite savet od kolega kojima verujete.

Ne izostavljajte HR iz procesa – tražite njihovo mišljenje i savet.

Ne odugovlačite kad jednom donesete odluku o otpuštanju. Cena odugovlačenja je visoka za sve.


Slučaj 1: Razmislite i delujte brzo ako treba
D. M., osnivač i direktor firme iz Novog Sada, nedavno se mučio sa odlukom da li da otpusti radnika. Taj radnik – nazvaćemo ga Mile – bio je u firmi oko dve godine. "Mile je bio fenomenalan u prodaji naših usluga, ali je nedavno postao jako toksičan za tim," kaže D. D. je znao da mora nešto da preduzme – i to brzo. Prvo, razmislio je o problemu. "Bilo je nekih promena u našoj organizaciji, a Mile se tome protivio. Kao rezultat, unosio je mnogo drame i nervoze u tim." Drugo, D. je potražio savet od zamenika direktora firme, koji se složio da je Mile problem. Zajedno su sebi postavili niz pitanja koja su im, nadali su se, razjasnila odluku. "Pitali smo se: Da li ćemo moći da nađemo zamenu koja će preuzeti njegov posao? Odgovor je bio: Da. Da li bismo ga zaposlili sada, znajući njegovu ličnost? Odgovor je bio: Ne. Da li bi posao trpeo zbog njegovog odlaska? Odgovor je bio: Moguće. I konačno, da li bi moral tima porastao ili pao njegovim odlaskom? Bili smo sigurni da bi porastao." Obojica su uzela u obzir i druge faktore. Mile nije bio baš novi radnik. "Ali njegov staž je bio manje važan faktor od uticaja njegovog prisustva," kaže on. "Želeli smo da ponovo uspostavimo složan i optimističan tim." Zatim su D. i zamenik direktora razgovarali sa Miletom o problemu. "Nije bilo priče o PIP-u," kaže on. "Razgovarali smo o očekivanim promenama i jasno ih objasnili." Ali nakon mesec dana, Mile nije pokazao nikakav znak napretka. "Bez ikakve promene u njegovom stavu, nismo imali drugog izbora," kaže D.. Otpustili su Mileta uz odgovarajuću otpremninu, koja je uključivala i usluge za pronalaženje novog posla. Gledajući unazad, D. ne žali. Brza akcija je bila neophodna. "Sada je tim jači nego ikad i mnogo produktivniji."


Slučaj 2: Verujte svom instinktu
Ranije u karijeri, I.J. vlasnik kompanije je shvatio da ima problematičnog radnika. Ta radnica – nazvaćemo je Sanja – bila je član tima za optimizaciju pretraživača u jednoj firmi za internet marketing. "Sanja je imala izuzetno dobar intervju i došla je na poziciju sa mnogo predznanja," priseća se I.. "Međutim, nakon nekoliko nedelja rada, postalo je očigledno da nije odgovarajuća za firmu." I. je razmislio o tome šta je problem. Sanjin učinak je bio ispod proseka, a njeno ponašanje je smetalo drugim kolegama. Ali krivio je i sebe. "Razlika između osobe za koju sam mislio da sam je zaposlio i osobe koja je zapravo radila za mene bila je drastična i šokantna," kaže on. Razgovarao je sa Sanjom o situaciji. Međutim, kada je pokrenuo tu temu, Sanja je jedva priznala da ima problema. Ipak, I. je bio odlučan da joj pomogne. Mislio je da će se uz više strukture i nadzora popraviti. "Pitao sam je: 'Koji su ti alati potrebni da ti olakšam posao? Kako ti mogu pomoći da ostvariš svoje ciljeve? I šta ti treba da bi bila uspešna?'" I. je takođe razgovarao sa predstavnikom HR-a o svojim brigama. Zajedno su napravili PIP za motivisanje Sanje. "Želeli smo da vidimo neki rast u učinku ili promene u ličnosti," kaže on. "Ali na kraju četiri meseca, jednostavno nije bilo promene." Vratio se na početak: morao je da otpusti Sanju. "Pokušao sam sve što sam mogao da smislim da zadržim Sanju u firmi," kaže on. "Gledajući unazad, shvatio sam da sam predugo dopustio da se situacija razvija. Bilo je znakova na početku da je problem nerešiv, i to je samo stvorilo dodatne probleme kasnije."