Zašto ljudi odlaze iz kompanija?

U poslednjih nekoliko godina, svi pričaju o “ratu za talente”, ali uprkos tome — firme i dalje primenjuju iste taktike: bolji benefiti, bonusi, fleksibilno radno vreme... Ipak, ljudi odlaze. Neki ćute i trpe godinama. Neki odlaze preko noći. Neki menjaju firmu pa se opet razočaraju. A glavno pitanje ostaje: Zašto?

Na Balkanu često čujemo:

“Ne odlazim zbog plate, već zbog ljudi.”
“Ne bežim od posla, nego od načina na koji me tretiraju.”
“Umoran sam. Želim da imam svoj život.”

I upravo su to razlozi koji se ponavljaju i u velikom istraživanju koje je obuhvatilo preko 1.000 ljudi na različitim pozicijama, od IT sektora u Novom Sadu, preko logistike u Zagrebu, do prodaje u Sarajevu.

Problem nije plata — nego smisao
Firme često pokušavaju da zadrže ljude kroz bonuse, tim bildinge, kartice za teretanu i "fleksi petke". Ali ako se neko ne oseća poštovano, ako mu posao deluje besmisleno, ako nema prostor da raste — ni ručak u restoranu neće pomoći.

Ljudi žele:

Da ih neko čuje i razume

Da znaju zašto nešto rade

Da imaju kome da veruju

Da imaju vremena za sebe i porodicu

Zvuči jednostavno. Ali većina kompanija i dalje to ne prepoznaje.

Zašto odlazimo: 4 stvarna razloga
Ljudi retko napuste posao “zbog jedne stvari”. To je često skup okolnosti koje se vremenom nakupe. Ipak, možemo ih podeliti u 4 najčešća razloga (ili “potrage za napretkom”):

1. Moram da se sklonim (Bežanje)
Jelena iz Niša radila je u sektoru podrške 6 godina. Imala je odlične rezultate, ali je njen šef uporno ignorisao njene ideje. Atmosfera je postala toksična, kolege su se povlačile, svaki dan je bio borba.

“Nije me više bilo briga za KPI-je. Samo sam htela da izađem.”

Ovo su ljudi kojima posao crpi energiju i koji bi otišli bilo gde — samo da ne ostanu tu gde jesu.

2. Želim da vratim kontrolu (Ravnoteža)
Marko iz Banjaluke kaže:

“Bio sam konstantno ‘na vezi’. Ujutru mejl, popodne Zoom, uveče Viber poruka. Radio sam sve, a nisam imao osećaj da napredujem.”

Ljudi ne traže uvek manje posla. Već žele da odlučuju kada, kako i gde rade. Žele da imaju slobodu da kažu “ne” kad je previše. Da planiraju vikend bez da razmišljaju da li će “iskočiti nešto”.

3. Želim da radim ono što znam (Usklađivanje)
Ivana, data analitičarka iz Zagreba, godinama je radila u firmi koja nije koristila ni 30% njenih znanja.

“Nisam više mogla da gledam kako se donose odluke bez podataka... samo osećajima. Počela sam da sumnjam u sebe.”

Ljudi žele da budu priznati za ono što znaju i umeju. Da osete da ih neko vidi, čuje i poštuje.

4. Spreman sam za sledeći korak (Napredak)
Nakon što su deca porasla, Goran iz Subotice je želeo promenu.

“Znaš kako, imaš 45 godina, i shvatiš da je sad ili nikad. Hteo sam odgovorniju poziciju, da budem mentor mlađima, da ostavim nešto iza sebe.”

Ovo su ljudi koji ne beže od nečega, već idu ka nečemu. Imaju viziju i spremni su da rizikuju da bi rasli.

Kako da znamo ko je na kojoj "misiji"?
Ne čekajte “exit interview”.
Ljudi uglavnom ne kažu pravu istinu kad odlaze. Ili iz straha da ne izgube preporuku, ili jer misle da je kasno za promene.

Umesto toga, pričajte s ljudima dok su još tu. Pitajte ih:

Šta ti daje energiju na poslu?

Šta ti uzima najviše snage?

Kada si poslednji put imao osećaj da si nešto stvarno postigao?

Šta ti sada najviše treba — vreme, izazov, priznanje?

Redefinišite opis posla
U većini firmi opisi posla su kao horoskop: dovoljno neodređeni da se svako pronađe, a niko ne zna šta se zaista očekuje.

Napravite “senku opisa posla” — realan prikaz toga šta osoba zaista radi tokom dana. Ne samo spisak veština, već kako izgleda jedan tipičan dan, s kim se komunicira, kakve odluke se donose, i kakvi su izazovi.

Na primer:

Umesto “aktivno učestvuje u razvoju strategije”, napišite:

“Jednom mesečno priprema prezentaciju za menadžment sa predlozima za unapređenje procesa i učestvuje na sednici tima.”

Uskladite radna mesta sa stvarnim ljudima
HR i lideri treba zajedno da sagledaju:

Ko ima višak uloga?

Ko želi nešto novo, ali nema gde?

Gde možemo podeliti odgovornosti i dati šansu za rast?

Primer: U jednoj kompaniji u Beogradu, zaposleni iz sektora korisničke podrške tražio je da povremeno učestvuje u obukama za nove kolege. Vremenom je postao trener i prešao u L&D tim.

Zaključak: Ljudi ne žele savršen posao – žele smisao
Na Balkanu, ljudi ostaju tamo gde se osećaju kao ljudi. Gde imaju kome da veruju. Gde vide smisao.
Ako toga nema – otići će. Ili će prestati da daju maksimum.

Kada znamo šta ih pokreće — možemo im pomoći da ne traže izlaz, nego razvoj.